編者按：本文來自公眾號(hào)經(jīng)緯創(chuàng)投（ID：matrixpartnerschina），好辦易授權(quán)轉(zhuǎn)載。
有人說，初創(chuàng)公司的創(chuàng)始人是夢(mèng)想家、藝術(shù)家、也是叛逆者——他們有著搖滾明星一樣充滿“破壞力”的反叛精神。
所謂“破壞力”是說，他們往往不受物理層面的約束，也不拘泥于規(guī)則。但他們都面臨著同一個(gè)決定——是否拿自己擁有的，僅此一張的“船票”登上前途未卜的方舟。當(dāng)然了，這當(dāng)中99.9%的人會(huì)給出肯定的答案，即便他們知道從概率層面看，這個(gè)決定的背后，匍匐著無數(shù)洪水猛獸。
《創(chuàng)業(yè)維艱》中說，一個(gè)人究竟是英雄還是懦夫，由行動(dòng)決定。也許是因?yàn)檫@種“Stay hungry，Stay foolish”的執(zhí)念，讓他們得以吸引一票志同道合之人。這種“親密關(guān)系”形成的背后，不是說一廂情愿的“投其所好”，更多是精神與物質(zhì)需求的重合。在情感層面，這些選擇在初創(chuàng)公司打拼的人，他們有著同創(chuàng)始人一樣“改變世界”的決心；理性層面，他們也渴望能夠在公司業(yè)務(wù)層面，捕捉到一些利于自身發(fā)展的機(jī)會(huì)與要素。
傳統(tǒng)的公司傾向于分析和處理問題，他們已經(jīng)有了一套成熟的“叢林生存法則”，而初創(chuàng)公司更側(cè)重于創(chuàng)造性地解決問題，靈活性更強(qiáng)。當(dāng)然，在商業(yè)生命周期的不同階段，這兩種要素都是必要的。以下，Enjoy：
時(shí)間是關(guān)鍵
對(duì)于一家初創(chuàng)公司而言，時(shí)間是最關(guān)鍵的資源之一。我們需要盡一切努力減少時(shí)間和精力的付出，這是一家公司得以良好運(yùn)轉(zhuǎn)的領(lǐng)先指標(biāo)。
公司是通過為顧客創(chuàng)造價(jià)值而存在的，而優(yōu)秀的公司會(huì)自我創(chuàng)造價(jià)值。
生產(chǎn)力是一種隨時(shí)間推移資源應(yīng)用的函數(shù)，價(jià)值是正確應(yīng)用資源的一種函數(shù)。資源可以是任何一種形態(tài)——職員、服務(wù)器容量、原材料等......金錢可以買到資源，但無法負(fù)擔(dān)時(shí)間堅(jiān)定不移的運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于初創(chuàng)公司而言，一分一秒都是制勝關(guān)鍵。
人是關(guān)鍵
擁有優(yōu)秀的人才是任何階段公司成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。
但這里不僅是說優(yōu)秀，更多是適合企業(yè)發(fā)展的正確的人，才是成功的關(guān)鍵組成，所以不能操之過急。
格爾定律中說“一個(gè)從零開始的復(fù)雜系統(tǒng)永遠(yuǎn)無法運(yùn)作，一切必須從簡(jiǎn)單開始。”
這在初創(chuàng)公司團(tuán)隊(duì)的發(fā)展中同樣適用。大公司的形成不是一蹴而就的，它們需要通過各個(gè)階段的成長(zhǎng)來不斷進(jìn)化，在人才方面，可以從改變傳統(tǒng)的招聘法則開始，以下提供幾個(gè)Tips：
股權(quán)問題
早期初創(chuàng)公司與成熟型公司有所不同是，它的早期員工有機(jī)會(huì)獲得股權(quán)。
關(guān)于初創(chuàng)公司股權(quán)的問題，創(chuàng)始人一定要理智且足夠思路清晰，不要挑戰(zhàn)人性，這里有一些建議：
創(chuàng)業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是雙重的。他們不僅需要吸引那些能夠應(yīng)對(duì)快速變化的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的人，同時(shí)他們所需要的專業(yè)技能也要具備過渡性和變革性。
事實(shí)上，高增長(zhǎng)的公司需要高增長(zhǎng)率人才。早期團(tuán)隊(duì)的態(tài)度和個(gè)性更為關(guān)鍵，因?yàn)槌鮿?chuàng)公司比成熟公司所能承受的浪費(fèi)率更少，精益思維不僅僅是讓我們減少制造行業(yè)的浪費(fèi)，也是專注于保護(hù)兩種最有價(jià)值的創(chuàng)業(yè)資源：資金和時(shí)間。
緩解這種情況的最好方法是，當(dāng)你知道自己有一個(gè)長(zhǎng)期的職位需求，那就花時(shí)間用心去招到一個(gè)合適的人。
對(duì)許多初創(chuàng)公司來說，規(guī)模是衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)之一，但它往往更多地表現(xiàn)為缺乏關(guān)注，而不是資金充足。
經(jīng)緯HR小組從啟動(dòng)時(shí)間、招聘技巧等多個(gè)方面進(jìn)行分析，提供這份指南——《你還在煩惱招聘嗎？這十個(gè)方法你都用了？》，希望對(duì)早期創(chuàng)業(yè)公司有所幫助，以下我們精簡(jiǎn)了一些建議：
初創(chuàng)公司需要專人輔助CEO招聘
在公司創(chuàng)業(yè)的非常早期，就要開始思考這個(gè)問題，去找一個(gè)專門的人來對(duì)招聘負(fù)責(zé)，這個(gè)行動(dòng)越早越好，最好從現(xiàn)在開始。
當(dāng)然也不是說找到這個(gè)人就可以完全放權(quán)，一個(gè)好的公司管理者，需要在各個(gè)職能上至少做到60分。如果你在招聘上什么都不管，那這一項(xiàng)你就是零分。
打磨產(chǎn)品時(shí)間，請(qǐng)配置BD人員
市場(chǎng)銷售的崗位，我們從什么時(shí)候開始看呢？
有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)性的總結(jié)：在做小版本的時(shí)候，就應(yīng)該找一個(gè)人去專注前期BD。他可以是全職也可以是兼職，但需要確保小版本定期能向你的種子用戶溝通，分析出真正的需求，確保你的產(chǎn)品迭代的方向是對(duì)的。
啟動(dòng)招聘先做好“自我營(yíng)銷”
技術(shù)團(tuán)隊(duì)基因的創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)，千萬不要過于陷在技術(shù)世界里而忽視了商業(yè)端。建議和專業(yè)人士多多交流，聽聽他們?cè)阡N售及市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)搭建過程中遇到的問題，踩過的坑。
設(shè)置合理的招聘預(yù)期
另外最重要的是，我們要提前對(duì)所招聘的職位本身有深入思考。想清楚幾個(gè)點(diǎn)：半年到一年中他可能會(huì)面臨什么樣的挑戰(zhàn)，你希望他解決什么樣的問題或者是困難。前提都是基于合理的預(yù)期和合理的判斷。
讓公司每個(gè)人都參與招聘，尤其是中高層
早期公司，不僅僅是HR或者是CEO做招聘，全員皆“招”最好。并且，“我招你”不是說一個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，要讓團(tuán)隊(duì)每一個(gè)人都為招牛人做出努力，把“招比自己還要牛的人進(jìn)來”作為公司文化的一部分，不停給內(nèi)部人宣傳這種價(jià)值觀。
正確下招聘決策的三項(xiàng)考量指標(biāo)
如何有一個(gè)比較正確的決策呢？
首先，你要請(qǐng)一個(gè)外部比他級(jí)別更高的人幫你做面試和評(píng)價(jià)，可以是他的前任領(lǐng)導(dǎo)，或者之前合作過級(jí)別較高的人；第二，如果這個(gè)人的基因給你們帶來一些新的血液的話，我建議你們一定把這個(gè)人直接匯報(bào)給CEO一段時(shí)間。他和CEO的溝通緊密，對(duì)于你引入新的基因加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)力量就越有幫助；另外“早期團(tuán)隊(duì)觸角延伸的100法則”會(huì)幫你拓展你的直接人脈，這也會(huì)在你的決策上產(chǎn)生人脈紅利。
初創(chuàng)公司具有無限可能性，同時(shí)也面臨太多風(fēng)險(xiǎn)威脅，讓每一個(gè)奮斗者都能在一個(gè)公平的市場(chǎng)環(huán)境下得到回報(bào)是創(chuàng)始人自始至終的目標(biāo)之一。
也許只有在不斷的挫折和挑戰(zhàn)中，他們才會(huì)有可能想清楚，只有凝聚力和戰(zhàn)略能力能帶著船上所有的伙伴走向更長(zhǎng)遠(yuǎn)的地方。